Copyright © green.inc All Rights Reserved. この状況を「働き方改革を進めるきっかけ」と前向きにとらえたいですね。, Time-Rを活用することで、勤怠管理のお悩みを解決していただくパートナー様を募集しています。企業様、また社会保険労務士などの士業の皆様、その他ご興味のある方はお気軽にお問合せください。. 多様な人材が、活き活きと働く職場づくりを目指しています。, 新型コロナウイルス感染症による小学校休校等対応助成金 支給申請方法紹介ビデオ(厚生労働省), (企業向け) 【4月17日更新】新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金 紹介ビデオ, 問1 (派遣先の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由として、労働者派遣契約を中途解除せざるをえない場合、派遣先は、労働者派遣法第29条の2に基づく措置を講ずる必要はありますか。, 問2 (派遣先の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由として、労働者派遣契約の内容の変更等を行う場合に、派遣先は派遣元事業主から派遣料金や金銭補償を求められることになりますか。, 問3 (派遣元事業主の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下における都道府県知事からの要請・指示等を受けて事業を休止した派遣先から、労働者派遣契約の中途解除を申し込まれているが、派遣元としてどのような対応を行うべきでしょうか。, 問4 (派遣先の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言が出されたこと等を踏まえ、派遣労働者についてもテレワークの実施を行うに当たり、労働者派遣法に関して留意すべきことはありますか。, 問5 (派遣元事業主・派遣先の方)派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者の就業の場所を定期的に巡回することとされていますが、派遣労働者が自宅等でテレワークを実施する場合にも、自宅等を巡回する必要がありますか。, 問6 (派遣元事業主・派遣先の方)派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたいのですが、派遣会社から教えてもらってもいいですか。, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html, www.sr-numata.com/cp-bin/captmail/captmail.cgi. 従業員が海外企業に出向する場合、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の時季指定義務はどうなりますか?. (労働安全衛生法第10条第1項第4号) 派遣社員は、指揮命令関係と雇用契約関係が分離している特殊な労働関係のため、労務管理における派遣先・元でのそれぞれの役割を把握することが必要です。 | 指揮命令を行うのは、あくまで派遣元会社(請負業者)ということになります。「請負」の形式をとっていても、実際は「偽装請負」であり「労働者派遣」に該当する場合には、無許可派遣として違法となります。 最も注意すべき4つのポイント これまでのテレワークの対象は、専門職、上級職等の都度、指揮命令を受けずに自分で仕事を進めていける従業員が対象とされていました。, しかし、今回の新型コロナウイルス感染症対策として、テレワークの対象が一気に、様々な職種、階層に広がってきています。, その理由としては、IT化の促進により、在宅であっても職場とさほど変わらない環境が確保できるようになったことが挙げられます。, 業務の中身を検証し、在宅でできる仕事、できない仕事、個人でする仕事、チームでする仕事と分けて見直していくことで、経験の浅い新入社員や補助職、一般職であってもテレワークが可能となってきました。, そして、ついに指揮命令を受けて仕事をする派遣社員にもテレワークが推奨されるようになりました。, そこで、派遣社員がテレワークをする際に気を付けなければいけないポイントをご説明いたします。, ① 派遣先からの要請を受けた際に、派遣社員の在宅環境がテレワークの条件にあっているか本人に確認をすること(セキュリティの高い就業場所の確保), ② パソコンの貸与、通信費、光熱費、交通費、その他経費負担をどうするか事前に決めておくこと, (企業の方向け) 令和2年4月14日時点版https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html, www.sr-numata.com/cp-bin/captmail/captmail.cgi 〒543-0055 大阪市天王寺区悲田院町8番26号       天王寺センターハイツ1305号℡:06-4392-7683  fax:06-4392-7684http://sr-numata.comhttp://sr-stress.comhttps://www.miraiwork-d.com/, ▽安心!信頼!パワハラ防止専門家https://www.pawahara-no.com/▽ハラスメント防止研修コース(2020年パワハラ防止法対応)https://share-wis.com/courses/harassment▽女性活躍推進!あなたの会社はどう変わる?https://87gpl.crayonsite.net/p/3/▽ルール明確化で不正防ぐ!https://www.rodo.co.jp/column/30984/, 社会保険労務士法人ハーネスは、「人を大切にして働きがいを高め、生産性を高める」働き方改革をサポートいたします。 1~2週間でネタが尽きて終わるかと思いきや、案外続けられるものである。今週やりきればちょうど1ヶ月?でも、ニュースのような一過性のネタの取り上げはほどほどにして、先日挙げた以下のような記事を書いていく方が、自分の思考整理ためにも良さそうではある。, というわけで、またなんかのネタをまとめてみようと思う。書きたいネタは色々あるのだが、いかんせんインプットがまだ足りない。とりあえず今日は以下のニュースを挙げる。, 派遣社員の扱いというのはいつも微妙になってしまう。よくありがちなのが正社員と同等の仕事をしているにもかかわらず給料や福利厚生は正社員には及ばない水準になってしまうということで不公平感が募りやすい。それらを解消するために、今年の4月から同一労働同一賃金がスタートしたわけだが、これを導入したからといって、先述のような不公平感が解消されるかというと、残念ながら解消されない。このあたりの話も書いていきたいが長くなりそうなので、一旦この場はこの記事にあるような派遣テレワークについてのみ、焦点を当てる。, まず、自分もこれを機に改めて理解したのだが、派遣社員のテレワークそのものは許されている行為であり、厚生労働省からも以下の通りFAQを開示している。, https://www.mhlw.go.jp/content/000620808.pdf, 新型コロナウイルス感染症の感染拡大を防止するためには、テレワークが有効な対策の1つであり、派遣労働者についても、派遣先が自ら雇用する労働者と同様に、積極的なテレワークの活用をお願いいたします(※), (※)派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ずしも対面で実施しなければならないものではありません。業務の内容を踏まえ、テレワークによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能かどうか、個別にご検討ください。, ということなので、そもそも在宅テレワークに限らず、対面であろうとなかろうと、きちんと指揮命令ができる状況であれば、働く場所には制限は無いのである。そのため、当然のことながら「派遣社員だからテレワークはさせられない」というのは全く理由にならないし、もしそういう見解を示す派遣先があれば、それは苦情を申し入れしてよい事案になるだろう。, まず、指揮命令については別に口頭で指示することだけが指揮命令ではなく、このご時世、メール・電話・チャット等々、いくらでもやりようがあるので、これを使っての指示を指揮命令とすればよいだろう。きちんと法的な裏付けまで取ったわけではないが、派遣社員が自己判断せずに済むレベルまで指示を落とし込む、もしくは判断が必要な場合は派遣先の社員に指示を仰ぐように業務フローを構築すれば、問題なしと言えるのではないか。, 問題は後者の労務管理側である。派遣社員に対する労務管理の責任主体は派遣先となるため、テレワーク中に明らかに職務放棄と言えるレベルでの労務不履行が無いか、逆に必要以上に働きすぎてしまってないかを管理する必要がある。先程の厚生労働省のFAQより, 派遣労働者に対して自宅等でテレワークを実施させるときは、例えば、電話やメール等により、就業状況を確認することができる場合には、派遣労働者の自宅等まで巡回する必要はありません。, ということなので、労務管理といえども、わざわざ派遣社員の家まで行って状況確認なんぞする必要は無いし、なんかのニュースで話題になっていた「常時Webカメラで接続して状況を確認できるようにする」なんてことは(少なくとも法的には)不要ということである。実際、Webカメラ常時接続までして管理したい/されたい人なんていないと思うし、こんなのやってもただただ管理負荷が高まるだけのような気がするが…(そこまでしないと信用できないということなのだろうが…), ただ、テレワーク中の動きが不透明になるのは確かなので、完全な性善説に立つのではなく、定点での連絡や、業務日報・アウトプットの提出等、業務形態に合わせて進捗/労務を把握できるような仕組み構築は必要であろう。ここでいわゆるジョブ型の働き方みたいな話も出たりすることがあるが、派遣社員は業務委託(請負契約)とは異なり、"労働量"を派遣する契約であり、成果物のコミットはせず、XX時からXX時までこれだけの労働量をこなしました、という働き方が前提となるため、「期日守ってモノ作ってるんだから、後は空いてる時間で何しててもいいでしょ」ということは契約上は通用しない。そういう意味では、ジョブ型の考えは適用できず、派遣先において一定の労務管理をしていく必要があるだろう。, 日本はコロナの感染状況が収束してきているとは言え、潜在的な感染リスクが無くなったわけではない。それなのに朝の電車もだいぶ混雑してきており、まだまだ不安を抱える人も多いだろう。そういったメンタルケアという意味でも、派遣社員にテレワークをさせられる環境作りをしていくことが求められる。その他、派遣契約の見直しなど必要となるが、厚生労働省のFAQを見るとそのあたりも後付で適用していくことができるため、取り急ぎ目先の推進を派遣元・派遣先で強調して進めていき、正式な契約の見直しは落ち着いたタイミングで後追いしていけば問題ないだろう。, 以上、いろいろ書いたが、派遣法や人事に関する専門家ではないため、法と照らし合わせて問題ないかというところの確証は全くなく、あくまで個人的な見解である。, s_tkmtさんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか?, Powered by Hatena Blog



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